玻璃企业为什么招人难留人更难？

第一，加班耗费更多的员工精力和体力，严重透支员工的健康，长期下去，会让一些重要员工不能长期发挥其效能，并且有为公司带来负担的隐患，比如有的机械操作员工因为长时间加班而导致疲累，造成事故，而企业要为此付出沉重代价。

第二，加班员工并不一定“务正业”，有些员工在下班之余，名为加班，利用公司的资源，从事其个人事情，同时还领取公司的加班费，很多企业的重要损失、数据丢失等都发生在下班时间，而加班成为企业“藏污纳垢”的死角。

3企业文化乱搞

企业文化如同一个企业的灵魂，会在其每一个成员的精神面貌中得以体现。这种文化在企业成立初期阶段就开始建立，他受企业创始人的文化、习惯、技能、职业、好恶等影响，因此有人说，企业文化就是老板文化。但是说企业文化会成为成本，或许很多人不以为然，但事实如此。我们会发现一些企业的员工精神萎靡，做事效率极其低下，无论多么优秀的员工只要进入，不久要么离开，要么也会变成那样，我们不能不说，这是“环境”问题。而这个“环境”正是这个企业的企业文化。

企业不论大小，都应该重视企业创新文化的建设。我国的中小玻璃企业创新文化建设，不仅对其作为中小企业的运营与繁荣是至关重要的，而且对其未来发展成为大企业更具有深远的历史意义。

4工作流程繁琐

企业的乱，太多都是因为流程，这在企业管理中是一个通病，凡是发展缓慢的企业，其流程一定是混乱或不合理。他们为此承担着很高的成本，然而却一直视而不见。

流程，是企业运营的产业链，如同流水线一样，没有科学合理的流程，也就失去对各项工作系统性的控制，很多工作半途而废，还有很多工作需要返工，无奇不有。这会成为裹住企业前进双脚的乱麻。

5停滞资源浪费

停滞的资源在企业里可以说是最广泛的“隐形成本”，例如闲置的设备，积压的库存，低利用率的岗位职业，闲置的资金、搁置的业务等，他们虽然不一定会继续消耗企业的投入，但是他们却是企业资产的一部分，企业会为此承担着利息等隐形成本。所以说，一个企业里，停滞资源的多少，体现着企业资源利用率的高低。

在工作中，老板如果能够经常和员工交流，使员工知道企业的发展方向，员工也能够很快明白老板的发展思路，没有太多形式上的条条框框，很容易引起员工的共鸣。在这种氛围中，员工感觉到是为自己的企业做事，并相信可得到相应的工作和报酬，人家愿意在有情趣、有事业目标和创新气氛的环境中工作，而不仅仅满足于完成例行工作。在宽松、相互支持、有情趣的气氛中，有利于激发员工的创新灵感和积极性。

6思想认识不同

传统玻璃企业大多是发展非常平缓的行业，他的优势在于线下有一定的资源，但是如何把这些资源整合起来为互联网所用，却是非常难的。这牵涉到企业内部一系列的变革，包括思维的变革，管理方式的变革，工作节奏的变革。

战略转型绝不是企业花钱做一个互联网网站就叫战略转型了，而是要真真切切的改变自身。否则你仍只不过是挂着互联网皮的传统企业。

7老总不重视人才的招聘面试

其一，对于重要和关键的岗位，需要老总亲自面试，而大多时候，面试都要等企业老总在公司有空的时候才可以约人过来面试。如果老总出差外地，一等就是一周时间，回来后再约应聘者，对方已经定了上班的单位。

其二，对于重要和关键的岗位，大多企业还是按照原来的流程由HR专员组织筛选简历，组织面试，对于这些人才，HR专员对简历的筛选能力和判断能力还不足于胜任，往往优秀的人才都被扼杀在不专业的招聘专员手里，有些招聘总助和HRD的岗位，居然让招聘人员负责面试（下级面试上级，老板好大的架子，是求贤的心态吗）因此，此种情况下，更需要老总亲自筛选判断，这样，就不会遗漏优秀的人才。

对于玻璃企业来说，人才培养是一个战略问题，玻璃企业造就人才的能力是企业永久发展能力的一种体现，也决定了企业是否可以做大做强。在长远发展过程中，玻璃企业必须建立自己的核心团队，尤其在技术方面，玻璃是一个相对传统的制造行业，因此很多80后、90后对于玻璃行业研究工作并不是很“感冒”，很多玻璃企业都面临着青黄不接的局面，这对企业来说是致命的，在今后的发展过程中，玻璃企业不仅要培养销售人员，还要培养属于自己的技术研发人才，这样才能攻守兼备。

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